Fördomsfri rekrytering existerar endast i teorin

Fördomsfri rekrytering existerar endast i teorin

Under drygt 13 år har jag jobbat med rekrytering och under den perioden har det hänt relativt lite inom rekryteringsbranschen. Hade jag 2008 försökt gissa hur branschen skulle utvecklas hade jag blivit besviken, det är förvånansvärt hur lite som hänt under de här åren. Skulle man jämföra rekryteringsbranschen med bilbranschen eller varför inte vården, där bland annat KRY flyttat fram positionerna känns det som branschen har en del catch up att göra.

När jag redan 2008 började jobba med video som verktyg var det många som höjde på ögonbrynen, på vilket sätt ska video tillföra något värde inom rekrytering var det många som undrade? Snart är det 2021 och fortfarande är video något som diskuteras, men nu börjar det dock accepteras på många håll. Pandemin har helt enkelt tvingat oss att mötas digitalt och vi är många som ser hur bra video är. En sak som flitigt diskuteras är anonymisering och fördomsfri rekrytering och den naturliga frågan som uppstår, är inte video precis motsatsen till detta? Jag tycker att det är är en spännande diskussion att ta, jag har under alla år diskuterat fördomar inom rekrytering. Hur kan video ha en plats i ett samhälle som skall vara fördomsfritt?

Jag har under många år kontinuerligt träffat psykologer både för att utveckla mig själv som person och ledare men också för att prata olika former av psykologiska tester. Vilka tester ska man använda, vad ska vi mäta, osv. Det intressanta som vi alltid landar ner i är följande - under hela vår uppväxt så grundas våra värderingar och med det också våra fördomar. Alla människor har fördomar, vare sig vi vill inte, det handlar om att hantera och synliggöra dem för att vi ska kunna förstå oss själva. Att rekrytera fullt ut fördomsfritt skulle innebära att vi ALDRIG träffade personen, för så fort vi träffar vederbörande så hämtar vi information ifrån hela vår uppväxt och börjar automatiskt bedöma dem. Därför är det av vikt att vi utformar rekryteringsprocessen på ett annat sätt, vi måste helt enkelt tänka HELT NYTT, inte nöja oss med lite finlir. Rekryteringsvärlden har en hel del att lära av finansvärldens utveckling av scoringmodeller, de bygger på hårda fakta, dvs debet och kredit. Vi får scoringpoäng utifrån inkomst, belåning, antal förfrågningar osv, torra fakta. Detta går att översätta till frågor om kunskap/kompetens och psykologiska tester, inget av de tar hänsyn till dig som person. Personen får en score, som man bedöms utifrån.

Rekryteringvärlden har till skillnad från finansvärlden ytterligare en dimension - personen som ska rekryteras ska befinna sig i ett sammanhang ihop med andra människor. Med andra ord behöver man även analysera gruppen och se vilken typ av person som skulle passa in, kunskap i all ära, men fel personlighet in i en grupp slutar sällan bra. Vi människor är alldeles för komplexa för att kunna "mallas in", därför måste även de personliga egenskaperna vägas in på ett bra sätt. Som ex kan man bara titta på idrottens värld, en världsstjärna i ett lag kan bli medioker i ett annat lag, helt enkelt för att hen inte trivs i gruppen eller kommer överens med tränaren (chefen). Utifrån det här har jag valt att hålla fast i video under 13 år, vi har alldeles för många bra case för att inte se värdet att jobba med video, både av kandidat och av företaget.

Jag tycker att rekrytering är spännande, jag drivs av att utveckla nya metoder för att skapa en mer dynamisk arbetsmarknad. Jag träffas gärna över en kaffe, antingen digitalt eller fysiskt för att diskutera hur vi tillsammans kan hjälpas åt att göra det enklare för både kandidat och företag att hitta rätt snabbare. Vi har mycket att tjäna på att minska trösklarna på arbetsmarknaden. Så länge vi kan diskutera med ett öppet sinne brukar det bli spännande, dessvärre är världen idag på tok för polariserad och ofta är det antingen/eller, min erfarenhet är snarare att det ofta krävs både/och.